Despido nulo: embarazo, conciliación y derechos fundamentales

Despido después de una queja: qué hay que probar

Una queja verbal, un WhatsApp o un correo pueden ser relevantes aunque todavía no se haya presentado papeleta, demanda o denuncia. La STS 562/2026, de 23 de junio (ECLI:ES:TS:2026:2919), confirmó la nulidad de un despido seis días después de una conversación probada en la que la trabajadora se opuso a trabajar algunos sábados. La empresa no acreditó una causa real ajena a esa oposición.

El propio Supremo lo califica como caso límite: no basta cualquier discusión, protesta genérica o sospecha. Deben existir indicios suficientes de defensa de derechos y represalia. Entonces corresponde a la empresa justificar su decisión con hechos objetivos y probados; una causa independiente puede desvirtuar los indicios.

La sentencia resolvió hechos de 2019 con la doctrina constitucional y jurisprudencial previa. La LO 5/2024 recoge hoy expresamente la protección de actuaciones ante la empresa destinadas a reclamar derechos laborales; no debe aplicarse retroactivamente sin comprobar la fecha.

• Qué reclamaste o rechazaste y qué derecho estaba en juego.
• Cuándo ocurrió, quién lo recibió y cómo se acredita el conocimiento empresarial.
• Mensajes completos, documentos, testigos o conversaciones obtenidas lícitamente.
• Fecha del despido o sanción y causa concreta que la empresa puede probar.

Por qué conviene revisar juntos la queja y el despido

La diferencia puede estar entre discutir solo una indemnización por improcedencia y pedir nulidad, readmisión y salarios dejados de percibir. También puede proceder una petición fundada de daños, pero no hay una cuantía automática ni esta sentencia fija una nueva tarifa. Un abogado puede ordenar la cronología, valorar los indicios y formular las pretensiones desde la conciliación. La queja interna no suspende por sí sola los veinte días hábiles para impugnar el despido.

Nulo, improcedente y procedente no son lo mismo

El despido procedente se confirma cuando la causa y, en su caso, la forma se ajustan a la ley. El improcedente se declara cuando no se acredita la causa o hay un defecto relevante que no conduce a la nulidad: entonces opera, con carácter general, la opción entre readmisión o indemnización del artículo 56 ET.

La nulidad es una calificación distinta. No basta con que la carta sea breve, verbal o discutible. Hace falta un supuesto legal de nulidad: discriminación, vulneración de un derecho fundamental o uno de los periodos y derechos protegidos que enumeran los artículos 55.5 y 53.4 ET. Un defecto formal, por sí solo, no convierte el despido en nulo.

• Identificar la fecha de efectos y conservar la carta o la prueba de la comunicación.
• Anotar si existía embarazo, permiso, reducción, excedencia, adaptación o una reclamación reciente.
• Separar la discusión sobre la causa de la discusión sobre la calificación.
• No firmar una baja voluntaria ni un finiquito con renuncia si discrepas.

Embarazo, nacimiento y cuidados

La ley declara nulo, con carácter general, el despido de la persona trabajadora embarazada, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión por nacimiento, y el que se produce durante las suspensiones por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia, y durante determinados permisos y reducciones vinculados a esos cuidados.

Esa protección no exige, como regla, que la empresa conociera el embarazo. Sí permite que el despido se declare procedente si se acredita una causa legal real y ajena a esas circunstancias. La cronología, los partes, las solicitudes y la carta deben leerse juntas.

• Fecha probable de inicio del embarazo y de la comunicación a la empresa, si existió.
• Permisos, suspensiones y reducciones efectivamente disfrutados o solicitados.
• Causa concreta alegada en la carta y pruebas que la empresa invoca.
• Indicios de que la decisión se tomó por el estado de salud, el cuidado o la solicitud.

Conciliación y ejercicio de derechos

Tras las reformas de conciliación, la protección se extiende, con carácter general, a quien solicita o está disfrutando una adaptación de jornada del artículo 34.8 ET, una reducción por guarda legal o cuidado, o una excedencia por cuidado de hijo o familiar del artículo 46.3. También cubre otros derechos de conciliación cuando la norma los incluye expresamente.

No es necesario que la empresa haya contestado ya. El dato relevante es, muchas veces, que existía una solicitud o un disfrute y que la extinción se produce en ese contexto. La empresa puede desvirtuar la nulidad si prueba una causa procedente desconectada de ese derecho.

Derechos fundamentales y discriminación

El despido es nulo cuando se funda en una discriminación prohibida por la Constitución o por la ley, o cuando lesiona la libertad sindical, la tutela judicial, la integridad, la intimidad u otro derecho fundamental. El artículo 17 ET y la Ley 15/2022 concretan causas protegidas, entre ellas el sexo, la orientación e identidad, la discapacidad y, en los términos de esa ley, la enfermedad o condición de salud.

En estos casos suele operar una regla de prueba específica: si hay indicios suficientes de vulneración, corresponde a la empresa acreditar que su decisión tuvo una causa objetiva y razonable, ajena a aquel móvil. La papeleta y la demanda deben recoger esos indicios; un relato genérico de 'improcedencia' puede quedar corto.

• Hechos, fechas y testigos que conecten la decisión con el derecho lesionado.
• Reclamaciones, denuncias o solicitudes previas.
• Trato comparado con otras personas en la misma situación.
• Documentos obtenidos de forma lícita.

Readmisión, salarios de tramitación y plazo de 20 días

Si el despido se declara nulo, el artículo 55.6 ET ordena la readmisión inmediata y el abono de los salarios dejados de percibir. No es, como regla, un supuesto en el que la empresa elija indemnizar y no readmitir. La ejecución de la readmisión tiene reglas propias en la LRJS y debe pedirse con precisión.

El plazo para impugnar no se alarga porque se discuta la nulidad. Sigue siendo, con carácter general, de veinte días hábiles desde la fecha de efectos (arts. 59.3 ET y 103 LRJS). La papeleta de conciliación suspende la caducidad conforme al artículo 65 LRJS; no concede otros veinte días. Conviene incluir desde el inicio la pretensión de nulidad y los indicios.

Protección después de reincorporarte

La protección objetiva tras nacimiento, adopción, guarda o acogimiento se extiende, en los términos del artículo 55.5.c ET, mientras no hayan transcurrido más de doce meses desde el hecho causante. No son doce meses nuevos desde la vuelta. La procedencia por motivos ajenos sigue siendo una cuestión a analizar.

La nulidad objetiva y la indemnización adicional por lesión de derechos fundamentales no son idénticas. Los daños deben reclamarse y fundamentarse en el supuesto correspondiente; no se reconocen automáticamente por cualquier nulidad.

• Modelo Word e instrucciones

Ayudas por la crisis en Oriente Medio: protección temporal hasta el 31 de diciembre de 2026

Desde el 1 de octubre de 2026, el artículo 36 del Real Decreto-ley 25/2026 impide a las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas con ocasión de esa norma despedir por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas derivadas de la situación a la que responde. El límite alcanza hasta el 31 de diciembre de 2026. El texto establece el reintegro de la ayuda y la calificación del despido como nulo si se incumple.

No es una prohibición de todos los despidos ni basta con que la empresa reciba cualquier subvención. Hay que comprobar qué ayuda recibe, las fechas y la conexión de la causa invocada con esa crisis. Tampoco basta que una carta mencione costes: conserva carta, resolución o referencia de la ayuda y datos que permitan relacionar ambas cosas.

Para los fijos discontinuos, esas mismas causas tampoco justifican el fin del periodo de actividad ni la falta de llamamiento durante ese periodo. La falta de llamamiento puede requerir actuar desde que se produce o se conoce: no esperes a que la empresa conteste una solicitud de información.

Si el despido encaja en esta protección, plantea la nulidad y valora la improcedencia de forma subsidiaria con asesoramiento. La regla de la nulidad es readmisión y salarios de tramitación, no elegir libremente una indemnización. Conserva el plazo general de veinte días hábiles; la papeleta suspende la caducidad en los términos del artículo 65 LRJS, pero pedir información o presupuesto no la suspende. Una carta o una plantilla no sustituyen formular los hechos y la pretensión a tiempo.

• Modelo de papeleta: nulidad y, subsidiariamente, improcedencia
• Controlar el plazo para impugnar