Despido nulo: embarazo, conciliación y derechos fundamentales

Nulo, improcedente y procedente no son lo mismo

El despido procedente se confirma cuando la causa y, en su caso, la forma se ajustan a la ley. El improcedente se declara cuando no se acredita la causa o hay un defecto relevante que no conduce a la nulidad: entonces opera, con carácter general, la opción entre readmisión o indemnización del artículo 56 ET.

La nulidad es una calificación distinta. No basta con que la carta sea breve, verbal o discutible. Hace falta un supuesto legal de nulidad: discriminación, vulneración de un derecho fundamental o uno de los periodos y derechos protegidos que enumeran los artículos 55.5 y 53.4 ET. Un defecto formal, por sí solo, no convierte el despido en nulo.

• Identificar la fecha de efectos y conservar la carta o la prueba de la comunicación.
• Anotar si existía embarazo, permiso, reducción, excedencia, adaptación o una reclamación reciente.
• Separar la discusión sobre la causa de la discusión sobre la calificación.
• No firmar una baja voluntaria ni un finiquito con renuncia si discrepas.

Embarazo, nacimiento y cuidados

La ley declara nulo, con carácter general, el despido de la persona trabajadora embarazada, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión por nacimiento, y el que se produce durante las suspensiones por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia, y durante determinados permisos y reducciones vinculados a esos cuidados.

Esa protección no exige, como regla, que la empresa conociera el embarazo. Sí permite que el despido se declare procedente si se acredita una causa legal real y ajena a esas circunstancias. La cronología, los partes, las solicitudes y la carta deben leerse juntas.

• Fecha probable de inicio del embarazo y de la comunicación a la empresa, si existió.
• Permisos, suspensiones y reducciones efectivamente disfrutados o solicitados.
• Causa concreta alegada en la carta y pruebas que la empresa invoca.
• Indicios de que la decisión se tomó por el estado de salud, el cuidado o la solicitud.

Conciliación y ejercicio de derechos

Tras las reformas de conciliación, la protección se extiende, con carácter general, a quien solicita o está disfrutando una adaptación de jornada del artículo 34.8 ET, una reducción por guarda legal o cuidado, o una excedencia por cuidado de hijo o familiar del artículo 46.3. También cubre otros derechos de conciliación cuando la norma los incluye expresamente.

No es necesario que la empresa haya contestado ya. El dato relevante es, muchas veces, que existía una solicitud o un disfrute y que la extinción se produce en ese contexto. La empresa puede desvirtuar la nulidad si prueba una causa procedente desconectada de ese derecho.

Derechos fundamentales y discriminación

El despido es nulo cuando se funda en una discriminación prohibida por la Constitución o por la ley, o cuando lesiona la libertad sindical, la tutela judicial, la integridad, la intimidad u otro derecho fundamental. El artículo 17 ET y la Ley 15/2022 concretan causas protegidas, entre ellas el sexo, la orientación e identidad, la discapacidad y, en los términos de esa ley, la enfermedad o condición de salud.

En estos casos suele operar una regla de prueba específica: si hay indicios suficientes de vulneración, corresponde a la empresa acreditar que su decisión tuvo una causa objetiva y razonable, ajena a aquel móvil. La papeleta y la demanda deben recoger esos indicios; un relato genérico de 'improcedencia' puede quedar corto.

• Hechos, fechas y testigos que conecten la decisión con el derecho lesionado.
• Reclamaciones, denuncias o solicitudes previas.
• Trato comparado con otras personas en la misma situación.
• Documentos obtenidos de forma lícita.

Readmisión, salarios de tramitación y plazo de 20 días

Si el despido se declara nulo, el artículo 55.6 ET ordena la readmisión inmediata y el abono de los salarios dejados de percibir. No es, como regla, un supuesto en el que la empresa elija indemnizar y no readmitir. La ejecución de la readmisión tiene reglas propias en la LRJS y debe pedirse con precisión.

El plazo para impugnar no se alarga porque se discuta la nulidad. Sigue siendo, con carácter general, de veinte días hábiles desde la fecha de efectos (arts. 59.3 ET y 103 LRJS). La papeleta de conciliación suspende la caducidad conforme al artículo 65 LRJS; no concede otros veinte días. Conviene incluir desde el inicio la pretensión de nulidad y los indicios.