Impugnar un despido: plazo y primeros pasos

Cómo se computan los 20 días hábiles

El día inicial es, como regla, el siguiente al de la fecha de efectos del despido. Se cuentan días hábiles: no se incluyen sábados, domingos ni festivos. El artículo 43 de la LRJS declara inhábiles esos días en la jurisdicción social. El calendario concreto depende de la comunidad, de las fiestas locales y del lugar de presentación.

La caducidad se interrumpe o suspende solo por las causas legales. No basta una llamada, un correo informal o 'estar reuniendo papeles'. Si la comunicación es verbal, irregular o se discute la fecha, hay que documentar la fecha real y no esperar a que se aclare por sí sola.

• Fecha de efectos que figure en la carta o, si falta, la del cese efectivo.
• Sábados, domingos y festivos estatales, autonómicos y locales.
• Presentación de la papeleta y, después, reanudación del plazo restante.
• No confundir este plazo con el de cantidad, FOGASA o desempleo.

Qué ocurre en agosto

El artículo 43.4 de la LRJS incluye expresamente el despido entre las modalidades para las que agosto es hábil. Por tanto, sus días laborables sí pueden consumir el plazo de veinte días, sin contar sábados, domingos ni festivos oficiales aplicables.

No esperes a septiembre. Hay que calcular el calendario concreto, conservar el justificante de presentación y tener en cuenta la suspensión producida por una conciliación previa correctamente presentada.

La papeleta suspende el plazo: artículo 65 LRJS

La presentación de la solicitud de conciliación suspende el plazo de caducidad. El tiempo que ya hubiera transcurrido se conserva. Tras el acto, o cuando transcurren quince días hábiles desde el intento de conciliación sin que se celebre, el plazo restante se reanuda. No se 'reinician' otros veinte días.

Hay que conservar el justificante de presentación, la fecha y hora, y el resultado del acto (avenencia, no avenencia, intentada sin efecto o no celebrada). El artículo 65 distingue además los efectos sobre la prescripción de acciones de cantidad, que se interrumpe y no solo se suspende.

Qué debe contener la papeleta

La papeleta tiene que permitir conocer el conflicto. En despido conviene identificar a la empresa y, si procede, a otros demandados, el centro de trabajo, la fecha de antigüedad, la fecha de efectos, el salario, los hechos de la comunicación y la pretensión: improcedencia, nulidad, cantidades y, cuando existan, indicios de vulneración de derechos fundamentales.

Un relato demasiado genérico puede condicionar la demanda posterior. Las cantidades salariales, vacaciones o diferencias no se dan por incluidas si no se identifican. La papeleta no sustituye la demanda, pero sí marca el perímetro de lo que se está reclamando.

• Identificación de las partes y del centro de trabajo.
• Fecha de antigüedad, salario y fecha de efectos.
• Hechos de la comunicación y de la discrepancia.
• Pretensión y cuantías que ya puedan concretarse.

No firmes una baja voluntaria

Si la empresa te presenta un documento de baja voluntaria, 'acuerdo de salida' o finiquito con renuncia, léelo antes de firmar. Una baja voluntaria no es un despido: cambia la calificación, el acceso a la prestación por desempleo y la indemnización.

Firmar la recepción de la carta no equivale, por sí solo, a aceptar el despido. Hacer constar la fecha real y 'recibido, no conforme' puede ser prudente. Firmar conformidad, saldo y finiquito o una extinción de mutuo acuerdo es otra cosa y debe valorarse con el texto delante.