Guía laboral práctica
Contrato temporal: causa, duración y posible fraude
El contrato se presume indefinido. La temporalidad exige una causa legal concreta y una explicación suficiente de sus circunstancias, duración y conexión con el trabajo contratado. La etiqueta del contrato no sustituye el análisis de las funciones realmente realizadas.
Lo esencial antes de actuar
- Identificar la modalidad y la causa escrita del contrato.
- Comparar la causa con el trabajo diario y la necesidad empresarial.
- Revisar duración, prórrogas, encadenamiento y periodos anteriores.
- Distinguir finalización válida, despido y llamamiento fijo discontinuo.
La causa debe ser real y concreta
El artículo 15 ET limita la contratación temporal a los supuestos legalmente previstos. Una referencia genérica a producción, campaña o sustitución no basta si no permite comprender qué necesidad temporal existe y cómo se relaciona con la duración pactada.
- Contrato y anexos.
- Puesto y funciones reales.
- Fechas y prórrogas.
- Persona sustituida o circunstancia productiva.
Información antes de empezar desde el 5 de octubre de 2026
En relaciones superiores a cuatro semanas, el RD 723/2026 exige informar antes del inicio de la fecha final o duración prevista, la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración. Es una garantía informativa adicional: la validez material del contrato sigue dependiendo del artículo 15 ET y del trabajo realmente prestado.
Qué sucede cuando la temporalidad falla
El incumplimiento de los requisitos puede determinar la condición fija. Cuando la empresa comunica el fin, hay que valorar con urgencia si existe una terminación temporal válida o un despido impugnable, además del preaviso y la indemnización que correspondan.
No todas las sustituciones responden al mismo supuesto
La sustitución de una persona con reserva exige identificar a la persona sustituida y la causa. El artículo 15.3 ET también contempla completar una reducción de jornada legal o convencional y cubrir temporalmente una vacante durante selección o promoción, con su límite general de tres meses o el inferior previsto en convenio. No exijas identificar a una persona ausente cuando se trata realmente de este último supuesto, ni utilices la vacante para encadenar contratos eludiendo sus límites.
Límites de los contratos por producción
La modalidad por incremento ocasional imprevisible u oscilaciones tiene máximo general de seis meses, ampliable a un año por convenio sectorial. La modalidad para situaciones ocasionales previsibles de duración reducida tiene un límite empresarial de noventa días no continuados al año; el artículo 15.2 contempla ciento veinte días para empresas agrarias y agroalimentarias en sus condiciones específicas. No son noventa días por cada contrato.
El encadenamiento de más de dieciocho meses en veinticuatro mediante dos o más contratos por producción puede generar fijeza en las condiciones del artículo 15.5, también mediante ETT. Hay además una regla vinculada a la ocupación del puesto por contratos de producción. No extrapoles esa fórmula indistintamente a sustituciones o contratos formativos.
Cómo se ha elaborado esta guía
Es contenido informativo de alcance general, construido sobre fuentes oficiales y revisado editorialmente para detectar afirmaciones demasiado categóricas. No parte de tus documentos ni sustituye el análisis individual.
Calma puede ordenar tu caso y señalar datos pendientes. Una revisión profesional solo existe cuando el despacho acepta expresamente el asunto. Consulta también nuestras fuentes, metodología y límites.
Fuentes oficiales
Preguntas frecuentes
¿Todo contrato de duración determinada es válido si está firmado?
No. La firma no corrige una causa inexistente, genérica o desconectada del trabajo real.
¿Un contrato de sustitución debe identificar a alguien?
En sustitución de una persona con reserva hay que identificarla y expresar la causa. El artículo 15.3 ET también permite completar una reducción y cubrir una vacante durante selección o promoción, con sus requisitos y límites específicos.
¿Qué plazo existe cuando comunican el fin?
Si se discute la extinción como despido puede operar el plazo de veinte días hábiles; no conviene esperar.