Información del contrato que puedes pedir a tu empresa

Qué debe constar por escrito

El artículo 3.2 del RD 723/2026 enumera los elementos que deben informarse. Puedes pedir los que falten en el contrato, anexos u otros documentos que ya tengas; la empresa puede responder con uno o varios escritos accesibles, también electrónicos si puedes guardarlos e imprimirlos.

La información sobre una condición no equivale a que esa condición sea válida. Por ejemplo, explicar una causa temporal o una prueba pactada no impide discutirlas si incumplen el Estatuto o el convenio.

• Partes, inicio y duración temporal; domicilio empresarial, centro habitual o adscripción en teletrabajo y varios centros, trabajo móvil o itinerante y libre elección de lugar; funciones, grupo y descripción precisa. Si eres temporal, causa concreta, circunstancias que la justifican y conexión con la duración.
• Salario base y cada complemento, periodicidad y forma de pago; método de cálculo y criterios de los variables.
• Jornada diaria, semanal y anual, distribución, noches y turnos; cómo se cambian, horas extra y su pago, vacaciones y fijación, distribución irregular con horas, días y preavisos; en fijo discontinuo, actividad e inactividad o su estimación.
• Duración concreta del periodo de prueba y obligaciones y experiencias que constituyen su objeto; formación a cargo de la empresa; si hay ETT, empresa usuaria y causa de cada puesta a disposición.
• Existencia y reglas de los sistemas automatizados que deciden sobre jornada, tareas, salario, carrera, centro o extinción; plan de igualdad, política adicional de conciliación si la hay, protocolo de acoso sexual o por razón de sexo y medidas LGTBI si existen.
• Procedimiento, formalidades y preavisos de extinción de ambas partes; convenio o convenios aplicables con código, publicación, vigencia y ultraactividad; entidad de cobertura de Seguridad Social, colaboración empresarial, mejoras voluntarias y planes y fondos de pensiones, incluidas las aportaciones; posibles cambios futuros de funciones, grupo, salario o tiempo y sus procedimientos.

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Cómo pedir la información de un contrato anterior

La disposición transitoria única se aplica a relaciones que ya estaban en vigor el 5 de octubre de 2026. Desde esa fecha, solicita por escrito la información del artículo 3 que aún no obre en tu poder. Si ya habías partido al extranjero para trabajar normalmente allí, puedes pedir también la del artículo 4 que proceda, salvo periodos de hasta cuatro semanas consecutivas. Incluye los cambios anteriores al 5 de octubre sobre esos datos que tampoco te hubieran comunicado.

Entrega la solicitud por un medio que pruebe su contenido y fecha de recepción. A partir de esa recepción, la empresa tiene treinta días hábiles para facilitar lo que falte. El régimen general del capítulo II se refiere a relaciones de más de cuatro semanas; pesca, gente de mar, relaciones especiales y empleo público tienen reglas propias.

Descarga el modelo de solicitud

El Word gratuito está pensado para una relación que ya seguía viva el 5 de octubre. Identifica las materias que no tienes, elimina las que no correspondan y pide una respuesta escrita. El documento incluye dos páginas de solicitud y una de instrucciones: no envíes esta última.

La empresa puede identificar ciertas condiciones mediante una referencia precisa a la norma o convenio que las regula; una mención genérica como «según convenio» puede ser insuficiente. Esa remisión solo cabe para las materias tasadas en el artículo 3.3.

• Descargar modelo editable de solicitud de información del contrato (Word)
• Ver la biblioteca de modelos laborales

Cambios posteriores y otras situaciones

Los cambios posteriores al 5 de octubre siguen otra regla: deben comunicarse lo antes posible y, como máximo, el día en que surtan efecto. No se les aplica el plazo transitorio de treinta días. El artículo 5 exceptúa los cambios que deriven de la norma o convenio objeto de una remisión válida. Si la relación ya había terminado antes del 5 de octubre, esta disposición transitoria no crea por sí sola un derecho nuevo a exigir toda la información retrospectivamente.

Un aviso tardío incumple el deber informativo, pero la validez del cambio, la temporalidad, el periodo de prueba o el salario exige analizar además su norma sustantiva.

Si ya estabas trabajando en el extranjero

Para cada periodo de más de cuatro semanas consecutivas, el artículo 4 añade país o países y duración prevista, moneda de pago, prestaciones adicionales en dinero o especie (gastos de viaje, dietas y otras ventajas) y si procede la repatriación y sus condiciones.

En desplazamientos transnacionales a la UE o al EEE, también remuneración obligatoria en destino, complementos y reembolsos por viaje, alojamiento y manutención, y enlace al sitio web nacional oficial. La remisión precisa del artículo 4.2 solo puede cubrir moneda y remuneración en destino.

Si ya habías partido cuando entró en vigor la norma, pide lo que falte mediante la disposición transitoria. Para nuevas salidas la información se facilita antes de partir.

Qué hacer si no contestan o la respuesta está incompleta

Conserva solicitud, recepción y respuesta; identifica qué dato sigue faltando. Puedes reiterar el requerimiento y valorar la actuación de la Inspección de Trabajo o la vía judicial adecuada. La mera solicitud de información no paraliza por sí sola los plazos para impugnar un despido, un cambio de condiciones o reclamar salarios.

Las remisiones del artículo 3.3 se limitan a salario base y complementos, jornada ordinaria y cambios, horas extra, vacaciones, prueba, formación, extinción y protección social (letras f.1, g.1 a g.4, h, i, n y p). Deben identificar con precisión la regulación: no sustituyen los criterios del salario variable, la causa temporal o las reglas de un algoritmo.

Para hechos anteriores al 5 de octubre de 2026 hay que examinar el régimen histórico del RD 1659/1998; el nuevo decreto no se aplica retroactivamente sin más.

Lo que esta norma no cambia

El real decreto desarrolla principalmente el derecho de información del artículo 8.5 ET. No convierte por sí solo la extinción durante la prueba en un despido causal, no hace indefinido automáticamente todo contrato incompleto y no decide por sí mismo si una modificación es válida. Cada consecuencia necesita su análisis y su prueba.