Guía laboral práctica
Qué información debe darte la empresa sobre tu contrato desde octubre de 2026
El Real Decreto 723/2026 se publicó el 15 de septiembre y entra en vigor el 5 de octubre de 2026. Desde esa fecha sustituye al RD 1659/1998 y amplía la información escrita que debe recibir quien tenga una relación laboral de más de cuatro semanas.
Lo esencial antes de actuar
- Antes del 5 de octubre de 2026 sigue aplicándose el RD 1659/1998.
- Desde el 5 de octubre la información general debe facilitarse antes de comenzar a trabajar.
- Los contratos ya vigentes no se actualizan automáticamente: la persona puede pedir la información faltante y la empresa dispone de treinta días hábiles.
- Una cláusula que remite a la ley o al convenio solo sirve en materias concretas y debe identificar con precisión la regulación.
Qué debe constar por escrito
La información abarca identidad de las partes, comienzo y duración, centro y funciones, causa temporal concreta, salario base, complementos y variable, jornada y turnos, horas extra, vacaciones, prueba, formación, ETT, extinción, convenio, Seguridad Social y, cuando existan, sistemas automatizados que influyan en decisiones laborales.
En salario variable deben explicarse el método de cálculo y los criterios de percepción. En un contrato temporal deben conectarse la causa y sus circunstancias con la duración prevista. En un fijo discontinuo deben constar los periodos de actividad e inactividad o su estimación.
- Conserva el contrato, anexos y justificantes de entrega.
- Comprueba que el convenio se identifica con código, publicación y vigencia.
- Si un algoritmo reparte turnos, tareas o salario, pide sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
Contratos anteriores y cambios posteriores
Si el contrato ya existía el 5 de octubre, la empresa no tiene que reenviar por iniciativa propia toda la documentación. La persona trabajadora puede solicitar lo que falte y el plazo empresarial es de treinta días hábiles desde la recepción acreditada.
Las modificaciones posteriores deben comunicarse lo antes posible y, como máximo, el día en que produzcan efectos. Un aviso tardío incumple el deber informativo, pero la validez del cambio, la temporalidad, el periodo de prueba o el salario exige analizar además su norma sustantiva.
Lo que esta norma no cambia
El real decreto desarrolla principalmente el derecho de información del artículo 8.5 ET. No convierte por sí solo la extinción durante la prueba en un despido causal, no hace indefinido automáticamente todo contrato incompleto y no decide por sí mismo si una modificación es válida. Cada consecuencia necesita su análisis y su prueba.
Cómo se ha elaborado esta guía
Es contenido informativo de alcance general, construido sobre fuentes oficiales y revisado editorialmente para detectar afirmaciones demasiado categóricas. No parte de tus documentos ni sustituye el análisis individual.
Calma puede ordenar tu caso y señalar datos pendientes. Una revisión profesional solo existe cuando el despacho acepta expresamente el asunto. Consulta también nuestras fuentes, metodología y límites.
Fuentes oficiales
Preguntas frecuentes
¿Se aplica a un contrato de tres semanas?
El régimen general del capítulo II se aplica a relaciones superiores a cuatro semanas, sin perjuicio de otras obligaciones de forma e información.
¿Basta con poner «salario según convenio»?
No siempre. Solo determinadas materias admiten remisión y esta debe identificar con precisión la norma o convenio para que pueda conocerse la regulación aplicable.
¿Tengo que esperar a que el SEPE publique un modelo?
No. La disponibilidad del modelo oficial no condiciona la obligación; puede utilizarse otro documento que cumpla los requisitos.
¿El nuevo decreto obliga a justificar todo cese durante la prueba?
No modifica directamente el artículo 14 ET. Deben revisarse la validez y vigencia de la prueba y límites como discriminación, represalia o fraude.