Guía laboral práctica
Subrogación y sucesión de empresa: qué ocurre con el contrato
Un cambio de titularidad o de contrata no produce siempre el mismo efecto. Hay que distinguir la sucesión del artículo 44 ET, la obligación nacida de un convenio aplicable y el simple relevo de contratista sin transmisión.
Lo esencial antes de actuar
- Comprobar si se transmite una unidad económica que conserva su identidad.
- Examinar medios, plantilla asumida y convenio aplicable a la empresa entrante.
- Comparar antigüedad, salario, jornada, vacaciones y convenio antes y después.
- Proteger los plazos si te excluyen de la subrogación o cambian condiciones.
Cuándo hay sucesión y cuándo no
El artículo 44 ET requiere que una entidad económica organizada mantenga su identidad tras la transmisión. En actividades intensivas en medios importan los activos que pasan; en servicios basados sobre todo en personas puede ser decisiva la asunción de una parte esencial de la plantilla, por número y competencias. Hay que valorar el conjunto, no una sola etiqueta del contrato.
El TJUE, en Somoza Hermo (C-60/17), aplicó las garantías de la Directiva a una nueva contrata de vigilancia cuya empresa entrante asumió por convenio una parte esencial del personal. En cambio, Süzen (C-13/95) advirtió que continuar un servicio similar sin transmitir activos significativos ni asumir una parte esencial de la plantilla no basta por sí solo. Son ejemplos de hechos distintos, no reglas automáticas para toda limpieza o vigilancia.
Aunque no se pruebe una sucesión legal, un convenio colectivo que obligue a subrogar puede dar derechos propios si vincula a la empresa entrante y se cumplen sus requisitos. No debe imponerse a una empresa ajena al ámbito de ese convenio solo porque la saliente lo aplicara.
Qué derechos se conservan
Cuando se aplica el artículo 44, el contrato no se extingue solo por el cambio: la entrante asume derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social. Deben comprobarse antigüedad, grupo, jornada, salario, vacaciones, compromisos de pensiones y otras condiciones acreditadas. No tienes que firmar una baja voluntaria o renunciar a la antigüedad para que exista la sucesión.
El convenio de origen continúa en los términos del artículo 44.4 hasta su expiración o la entrada en vigor de uno nuevo aplicable, salvo acuerdo posterior válido entre la empresa entrante y la representación. Esta regla exige identificar qué convenio regía la unidad transmitida y si hubo realmente sucesión del artículo 44.
Salarios anteriores, información y posibles cambios
En transmisiones entre vivos, cedente y cesionario responden solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales anteriores impagadas. No confundas ese periodo de responsabilidad con la prescripción de cada nómina o concepto, que se comprueba por separado.
Ambas empresas deben informar a sus representantes de fecha, motivos, consecuencias y medidas previstas; si no hay representantes, a las personas afectadas. Si se prevén medidas laborales relacionadas con la transmisión, el artículo 44.9 exige consultar a la representación con antelación. La subrogación no habilita por sí sola una rebaja salarial o de jornada: analiza aparte las vías de modificación o extinción que la empresa invoque.
Si te excluyen, te hacen firmar otra cosa o no respetan las condiciones
Pide por escrito la base legal o convencional de la sucesión, la fecha, ambas empresas, tu antigüedad, grupo, salario, jornada, convenio, vacaciones y deudas pendientes. Conserva contrato, nóminas, comunicaciones, anuncio de adjudicación, cuadrantes y prueba de la plantilla o medios que pasan. No firmes una baja voluntaria ni un saldo y finiquito sin entender sus efectos.
Si ninguna empresa permite trabajar o una comunica la extinción, revisa de inmediato una posible acción de despido y su plazo general de veinte días hábiles; el requerimiento informativo no lo suspende. Si el problema es salario o antigüedad, identifica deudor, partidas y prescripción. Si la entrante impone además una modificación sustancial, comprueba su procedimiento y plazo propios. La empresa responsable y la acción concreta dependen de si hubo sucesión legal, subrogación convencional o ninguna de ellas.
Cómo se ha elaborado esta guía
Es contenido informativo de alcance general, construido sobre fuentes oficiales y revisado editorialmente para detectar afirmaciones demasiado categóricas. No parte de tus documentos ni sustituye el análisis individual.
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Fuentes oficiales
Preguntas frecuentes
¿Tengo que firmar un contrato nuevo?
La continuidad no depende necesariamente de firmar un contrato nuevo; conviene revisar cualquier documento antes de aceptar cambios de antigüedad o condiciones.
¿Pierdo la antigüedad?
En una sucesión del artículo 44 ET, el nuevo empleador se subroga y la antigüedad se conserva.
¿Toda adjudicación de una contrata obliga a incorporar a la plantilla anterior?
No. Hay que comprobar transmisión de una entidad económica, posible sucesión de plantilla y convenio aplicable a la entrante.
¿Puedo esperar a que me contesten la carta si me han dejado sin trabajo?
No conviene. Una petición de información no suspende por sí sola el plazo de despido si realmente hubo cese.