Guía laboral práctica
Despido objetivo: carta, causa, indemnización y preaviso
La mención de una causa económica, técnica, organizativa o productiva no basta por sí sola. La comunicación debe permitir conocer los hechos y revisar la puesta a disposición de la indemnización, el preaviso y la conexión entre la causa y el puesto afectado.
Lo esencial antes de actuar
- Guardar carta, sobre o prueba de entrega y anexos.
- Comprobar fecha de efectos, indemnización y preaviso.
- Revisar concreción de la causa y criterios de selección.
- Controlar el plazo de veinte días hábiles para impugnar.
Forma de la decisión
La empresa debe comunicar por escrito la causa y cumplir las exigencias del artículo 53 ET. La falta de preaviso puede generar cantidad, pero no produce por sí sola la misma consecuencia que cualquier otro defecto formal.
Causa y proporcionalidad
Además de acreditar la situación invocada, la empresa debe justificar la conexión de la medida con la extinción concreta. Deben revisarse colectivos protegidos, discriminación, prioridades de permanencia y posibles umbrales colectivos.
Cifras y garantías que debes comprobar
Como regla: indemnización de veinte días de salario por año con máximo de doce mensualidades, puesta a disposición simultánea a la carta, quince días de preaviso y licencia retribuida de seis horas semanales durante el preaviso para buscar empleo.
En una causa económica, la excepción de falta de liquidez exige los presupuestos del artículo 53.1.b y su constancia escrita; invocarla no prueba por sí sola imposibilidad de pago ni elimina el derecho a la indemnización. La omisión de preaviso tiene un efecto distinto de otros defectos.
Si quieres impugnar: plazo y recursos útiles
El plazo es de veinte días hábiles desde el día siguiente al cese; puedes anticipar la impugnación desde que recibes el preaviso. Cobrar la indemnización no significa aceptar el despido.
Como regla, presenta primero la papeleta de conciliación. Su presentación suspende la caducidad: el cómputo se reanuda al día siguiente del intento de conciliación o al transcurrir quince días hábiles sin celebrarse. No empiezan otros veinte días. Pedir una consulta o reclamar por escrito a la empresa no suspende por sí solo este plazo.
Adapta el modelo a los hechos y a lo que solicitas. Si hay indicios de discriminación o una situación protegida, valora también la nulidad.
Ayudas por la crisis en Oriente Medio: protección temporal hasta el 31 de diciembre de 2026
Desde el 1 de octubre de 2026, el artículo 36 del Real Decreto-ley 25/2026 impide a las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas con ocasión de esa norma despedir por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas derivadas de la situación a la que responde. El límite alcanza hasta el 31 de diciembre de 2026. El texto establece el reintegro de la ayuda y la calificación del despido como nulo si se incumple.
No es una prohibición de todos los despidos ni basta con que la empresa reciba cualquier subvención. Hay que comprobar qué ayuda recibe, las fechas y la conexión de la causa invocada con esa crisis. Tampoco basta que una carta mencione costes: conserva carta, resolución o referencia de la ayuda y datos que permitan relacionar ambas cosas.
Para los fijos discontinuos, esas mismas causas tampoco justifican el fin del periodo de actividad ni la falta de llamamiento durante ese periodo. La falta de llamamiento puede requerir actuar desde que se produce o se conoce: no esperes a que la empresa conteste una solicitud de información.
Si el despido encaja en esta protección, plantea la nulidad y valora la improcedencia de forma subsidiaria con asesoramiento. La regla de la nulidad es readmisión y salarios de tramitación, no elegir libremente una indemnización. Conserva el plazo general de veinte días hábiles; la papeleta suspende la caducidad en los términos del artículo 65 LRJS, pero pedir información o presupuesto no la suspende. Una carta o una plantilla no sustituyen formular los hechos y la pretensión a tiempo.
Estefanía lo explica en vídeo
Cómo se ha elaborado esta guía
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Fuentes oficiales
Preguntas frecuentes
¿La indemnización es siempre de veinte días por año?
Es la referencia legal del despido objetivo procedente, con su tope, pero el cálculo depende de salario, antigüedad y posible discusión sobre la decisión.
¿Puedo firmar no conforme?
La firma acredita normalmente la recepción. Hacer constar fecha y no conformidad puede ayudar, pero no sustituye controlar el plazo ni preparar la impugnación.