Fijo discontinuo y falta de llamamiento

Qué guardar de cada campaña

Conserva contrato escrito, convenio, llamamientos anteriores, calendario, comunicaciones y altas. El llamamiento debe seguir criterios objetivos del convenio o acuerdo de empresa, por escrito u otro medio acreditable, con condiciones precisas y antelación adecuada. No hay un preaviso legal único de quince días para todos los sectores.

Registra cuándo se inició la actividad, cuándo supiste que llamaron a otras personas y qué criterio de orden era aplicable. No concluyas discriminación o despido solo porque una persona se incorporó antes: pueden existir puestos, campañas y criterios distintos.

Si no te llaman no esperes indefinidamente

El plazo para las acciones por incumplimiento del llamamiento se inicia desde su falta o desde que la conoces. Si se está produciendo un despido, controla veinte días hábiles con la conciliación cuando proceda. Un requerimiento interno no suspende automáticamente esa caducidad.

Ejemplo: la campaña ha comenzado y conoces que otras personas de tu grupo ya trabajan. Anota la fecha y conserva la prueba; solicitar aclaración puede ser útil, pero no esperes la respuesta para revisar la acción.

• Pedir aclaración y dejar disponibilidad
• Proteger la impugnación

Inactividad, vacantes y antigüedad

La inactividad ordinaria no extingue el contrato ni genera por sí sola indemnización por fin de temporal. Puede permitir desempleo si se cumplen los requisitos. La empresa debe informar de vacantes fijas ordinarias para solicitar conversión voluntaria según el procedimiento aplicable.

La antigüedad incluye toda la relación, con la excepción de condiciones que por su naturaleza requieran otro tratamiento objetivo, proporcional y transparente. No apliques automáticamente toda la duración natural a cada indemnización o concepto. En contratas, el plazo de espera entre subcontratas tiene el régimen específico del artículo 16.4, no una regla general para toda campaña.

Ayudas de la crisis y fin de actividad en el último trimestre de 2026

Desde el 1 de octubre de 2026, el artículo 36 del Real Decreto-ley 25/2026 impide a las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas con ocasión de esa norma despedir por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas derivadas de la situación a la que responde. El límite alcanza hasta el 31 de diciembre de 2026. El texto establece el reintegro de la ayuda y la calificación del despido como nulo si se incumple.

No es una prohibición de todos los despidos ni basta con que la empresa reciba cualquier subvención. Hay que comprobar qué ayuda recibe, las fechas y la conexión de la causa invocada con esa crisis. Tampoco basta que una carta mencione costes: conserva carta, resolución o referencia de la ayuda y datos que permitan relacionar ambas cosas.

Para los fijos discontinuos, esas mismas causas tampoco justifican el fin del periodo de actividad ni la falta de llamamiento durante ese periodo. La falta de llamamiento puede requerir actuar desde que se produce o se conoce: no esperes a que la empresa conteste una solicitud de información.

• Cuándo puede pedirse nulidad y cómo proteger el plazo