¿Sabías que?

Son días de trabajo. La ley distingue cónyuge, pareja y familiares incluidos de otras personas: para estas últimas exige convivencia y cuidado efectivo. Acredita el hecho causante y los requisitos que correspondan; el convenio puede mejorar el mínimo.

El límite retribuido equivale a cuatro días de trabajo al año, también por horas. La STS 416/2026, de 17 de abril, confirma que se paga por mandato legal aunque no haya convenio o acuerdo que lo desarrolle. Hay que acreditar la urgencia y la necesidad de presencia inmediata.

Para contingencias distintas de embarazo, parto, lactancia o determinadas suspensiones, el límite general es de dieciocho meses desde el final del año en que se originaron las vacaciones.

El artículo 8.3 del RD 2720/1998 remite a lo pactado para la interinidad. No es una regla exclusiva de las ETT. Preaviso, finiquito, indemnización y validez del cese son cuestiones distintas.

En determinados cambios del artículo 41.1, si existe perjuicio, puede caber rescisión con veinte días de salario por año y máximo de nueve meses; también cabe impugnar la decisión. No confundas ese preaviso con los veinte días hábiles siguientes a la notificación escrita para impugnar por el artículo 138 LRJS; esta vía está exenta de conciliación previa.

No es una baja voluntaria ordinaria: la extinción indemnizada se solicita judicialmente. La propia norma permite que el tribunal aprecie otros supuestos justos y exige valorar el caso antes de dejar de trabajar.

La solicitud de conciliación ante el órgano competente suspende la caducidad desde su presentación y el cómputo se reanuda conforme a las reglas del artículo 65 LRJS. Por tratarse de un plazo de caducidad, conviene comprobar fechas y presentar sin apurar.

La excepción por falta de liquidez exige causa económica, constancia en la carta y acreditar la imposibilidad real de poner la indemnización a disposición. No basta alegarla. La decisión puede impugnarse.

Los contratos anteriores a esa fecha tienen un cálculo transitorio por tramos. La declaración de improcedencia y la opción entre readmisión e indemnización dependen del procedimiento y de quién ostente la opción.

Debe distinguirse el salario de otros conceptos extrasalariales y concretar qué cantidades son líquidas, vencidas y exigibles. El cálculo y la procedencia del interés dependen de la deuda efectivamente reclamada. Ejemplo meramente ilustrativo: 1.000 euros de salario debidos durante 73 días, al 10 % anual con base 365, generan 20 euros; no 100 euros automáticamente. La STS de 09-02-1990, rec. 159/1986, ECLI:ES:TS:1990:17147, fundamentos quinto y octavo, explica la proporcionalidad.

Cada mensualidad o concepto puede tener su propio inicio de cómputo. La prescripción puede interrumpirse, pero conviene identificar con precisión los periodos, cuantías y actos de reclamación acreditables.

A falta de regulación convencional, hay un máximo de quince días para negociar y presunción de concesión si no hay oposición motivada expresa. La STS 687/2026 precisa que pedir documentos y denegar después, aunque se expliquen motivos, no sustituye una negociación real. Si se omite y se demanda, procede reconocer la medida salvo manifiesta irrazonabilidad o desproporción. Guarda todo el intercambio; una negativa abre un plazo judicial breve y no hay indemnización automática.

El plazo es de caducidad. En el proceso corresponde a la empresa probar la realidad y entidad de los hechos imputados, y las sanciones por faltas graves o muy graves deben comunicarse por escrito indicando fecha y hechos.

La SAN 88/2026 extiende el criterio al sector de contact center y ordena conceder un día adicional dentro de los 14 días siguientes, además de compensar el periodo no prescrito. La SAN 90/2026 llega a la misma solución para la plantilla de Ayvens. Son resoluciones recurribles y no equivalen todavía a una doctrina universal y firme del Tribunal Supremo para todos los sectores, aunque ofrecen un fundamento muy relevante para reclamar. Los catorce días corresponden al fallo de contact center, no a una regla universal. Las dos SAN advertían posibilidad de casación al dictarse: no se ha confirmado aquí la existencia de un recurso posterior o una declaración de firmeza.

La STS 274/2026 exige contar horas efectivas, separando el descanso diario. Sus sesenta horas corresponden al convenio del caso (doce más cuarenta y ocho), no a todos los trabajadores. Comprueba los mínimos del ET, el convenio y la acumulación legal.

La doctrina parte del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. La falta de audiencia no convierte automáticamente el despido en nulo y deben revisarse además el convenio y las demás garantías formales.

Es una resolución de un Tribunal Superior de Justicia y depende de los hechos, el calendario y el convenio. No debe presentarse como una regla automática del Tribunal Supremo.

La persona trabajadora tiene diez días naturales desde la notificación para manifestar por escrito que quiere mantener la relación. La empresa dispone del plazo legal para estudiar ajustes, cambio de puesto o una extinción motivada. Se trata de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad. La empresa dispone de hasta tres meses desde su propia notificación para las medidas legalmente previstas. La guía enlaza la comunicación específica para manifestar la voluntad de continuar.

Hay que distinguir el complemento vigente del antiguo complemento de maternidad y revisar la fecha de la pensión, los hijos computables y la situación del otro progenitor.

Del cuarto al decimoquinto día el subsidio corre a cargo de la empresa, sin perjuicio del pago delegado y de las mejoras que pueda establecer el convenio colectivo. En el régimen general de enfermedad común, el subsidio de los días cuarto a decimoquinto queda a cargo de la empresa; desde el decimosexto responde INSS o mutua, sin perjuicio de que la empresa lo abone mediante pago delegado. No confundas quién soporta el coste con quién aparece haciendo el ingreso.

La cuantía general de la prestación es el 75 % de la base reguladora, pero deben comprobarse la base, el parte, la contingencia reconocida y cualquier mejora de convenio.

El INSS controla el proceso y la prórroga puede llegar al límite de 180 días adicionales. No equivale a duración indefinida ni permite ignorar citaciones o resoluciones.

Es una vía especial. Si se presenta correctamente, la situación de incapacidad temporal se prorroga hasta que el alta adquiere plenos efectos conforme al procedimiento; no debe confundirse con otras impugnaciones de alta. Se cuenta desde la notificación. Presenta el formulario de esta vía y comunica a la empresa su inicio el mismo día o el siguiente hábil, conforme al RD 1430/2009; la guía identifica formulario y efectos.

La demanda tiene veinte días hábiles judiciales desde la denegación o el silencio. Los calendarios administrativo y judicial no son iguales. Identifica emisor, contingencia y procedimiento especial antes de contar.

El procedimiento especial exige presentarlo en diez días hábiles y acompañar el historial relacionado o copia de haberlo solicitado. Comunica a la empresa la solicitud el mismo día o el siguiente hábil. Suspende los efectos del alta durante la revisión, pero una confirmación puede determinar prestaciones indebidamente percibidas.

La presunción facilita la calificación, pero no elimina el análisis de horario, lugar, mecanismo lesional y prueba. En teletrabajo y desplazamientos pueden surgir problemas específicos.

No basta cualquier desplazamiento: se examinan finalidad laboral, trayecto habitual o razonable, tiempo empleado y medio de transporte, junto con las circunstancias concretas y la jurisprudencia aplicable.

La exigencia de causalidad exclusiva es estricta. Informes médicos, evaluación de riesgos, exposición, tareas y antecedentes son esenciales para no confundir esta vía con una enfermedad profesional listada.

El recargo recae directamente sobre el empresario infractor y no puede asegurarse. Requiere probar infracción, relación causal y sujeto responsable; no es una indemnización automática por todo accidente.

El convenio puede añadir formalidades y existen garantías especiales para representantes. La carta delimita en gran medida el debate, pero su suficiencia depende de la concreción necesaria para defenderse.

La nulidad conlleva readmisión y salarios de tramitación. Debe verificarse el supuesto protegido, la cronología, los indicios de discriminación y la causa concreta alegada por la empresa.

Es nulo si la persona ya desempeñó antes las mismas funciones en la empresa bajo cualquier modalidad contractual. También deben revisarse discriminación, embarazo y duración pactada.

En la contratación temporal ordinaria del artículo 15 ET, no basta el nombre del contrato. Deben compararse causa escrita, duración, trabajo realmente realizado, encadenamiento, alta en Seguridad Social y posibles reglas del convenio. Los contratos formativos y relaciones especiales tienen su regulación propia.

La ausencia de papel no significa ausencia de relación laboral. Mensajes, nóminas, horarios, transferencias, testigos y alta pueden acreditar servicios y condiciones.

Debe estar a disposición de trabajadores, representantes e Inspección. No sustituye el calendario ni prueba por sí solo toda hora extra, pero es una pieza esencial para reconstruir la jornada.

La distribución irregular y el convenio pueden modular la jornada diaria dentro de límites, pero deben respetarse descansos mínimos y, cuando proceda, compensaciones equivalentes. Existen excepciones legales de jornadas especiales y compensaciones que deben comprobarse en el RD 1561/1995; no basta una decisión unilateral empresarial para eliminarlas.

Ese descanso cuenta como tiempo de trabajo efectivo solo si lo establece el convenio o el contrato. Para menores de dieciocho años existen umbrales y duración más protectores.

No computan para ese máximo las compensadas con descanso dentro de los cuatro meses siguientes. El convenio, la jornada parcial y el registro horario deben revisarse antes de calcular. El máximo se reduce proporcionalmente cuando la jornada anual es inferior por la modalidad o duración contractual. A tiempo parcial, no se permiten horas extraordinarias salvo el supuesto legal del artículo 35.3; las complementarias tienen otro régimen.

La regla general une habitualmente la tarde del sábado o la mañana del lunes al domingo completo. Hay regímenes especiales y convenios que deben comprobarse según actividad y turnos.

El convenio puede mejorar el derecho. Debe comprobarse el hecho causante, la fecha, el preaviso, la justificación y cómo se coordina el inicio con días no laborables conforme a la doctrina aplicable.

El convenio puede ampliar la duración o concretar requisitos. La mudanza debe referirse al domicilio habitual y conviene conservar empadronamiento, contrato, factura u otra prueba suficiente.

La norma contempla también determinados trámites de adopción, guarda o acogimiento. Debe preavisarse y justificarse la necesidad de realizar la actuación en horario laboral.

Es un derecho individual de cada persona trabajadora y no puede transferirse. Si ambas progenitoras o progenitores lo ejercen con igual duración y régimen, puede extenderse hasta doce meses con reducción salarial desde el noveno.

La concreción horaria corresponde inicialmente a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria, sin perjuicio de criterios de convenio y conflictos organizativos que se tramitan por vía urgente.

Después se reserva un puesto del mismo grupo o categoría equivalente. Hay ampliaciones por familia numerosa y hasta dieciocho meses cuando ambos progenitores ejercen el derecho con igual duración y régimen. Computa antigüedad y existe derecho a formación.

El trabajo ocasional puede no alcanzar el umbral, pero siguen aplicándose registro horario, prevención, intimidad y protección de datos. Los contratos de menores y formativos tienen reglas adicionales. En el ámbito de la Ley 10/2021, el umbral legal general es el 30 % en tres meses o proporción equivalente; su disposición adicional primera permite un porcentaje o periodo de referencia inferior por convenio o acuerdo colectivo. No lo extrapoles sin más al empleo público.

No puede imponerse mediante modificación sustancial y la negativa a trabajar a distancia no constituye por sí sola causa justificativa de extinción. La reversibilidad se ejerce en los términos negociados. En el ámbito de la Ley 10/2021, el umbral legal general es el 30 % en tres meses o proporción equivalente; su disposición adicional primera permite un porcentaje o periodo de referencia inferior por convenio o acuerdo colectivo. No lo extrapoles sin más al empleo público.

El convenio o acuerdo colectivo puede fijar el mecanismo y la cuantía. Conviene revisar inventario, facturas, compensación abonada y si el acuerdo excluye indebidamente gastos reales.

La política debe definir modalidades de ejercicio y acciones de formación frente a la fatiga informática. Guardias, disponibilidad y comunicaciones deben contrastarse con jornada, convenio y acuerdos aplicables.

Una cláusula contractual no permite renunciar válidamente a derechos indisponibles. Para comparar debe identificarse la norma mínima, el convenio vigente y la condición individual realmente pactada.

CNAE, objeto social, contrato y nómina son indicios, no una respuesta automática. Contratas, multiservicios, convenios de empresa y actividades diferenciadas requieren revisar empresa empleadora, actividad principal, centro y funciones.

La comparación no se limita al nombre del puesto: atiende a funciones, formación, condiciones y factores relevantes. El registro retributivo y, cuando proceda, la auditoría retributiva ayudan a detectar diferencias.

La nómina debe permitir identificar conceptos y deducciones. Pagos irregulares, anticipos, pagas extraordinarias y salario en especie exigen comparar contrato, convenio y justificantes bancarios.

Si existen vacaciones retribuidas y no disfrutadas, el plazo comienza al terminar ese periodo. Presentar tarde no borra necesariamente todo el derecho, pero puede causar pérdida de días de prestación.

El preaviso depende del convenio o de la costumbre. Si existen impagos u otros incumplimientos graves, debe estudiarse antes la extinción indemnizada del artículo 50 ET y no abandonar el puesto por cuenta propia.

La disconformidad frente a ciertas altas del INSS tras 365 días y la revisión del alta de una mutua por contingencia profesional tienen reglas suspensivas propias. Fuera de esas vías, debe comprobarse expresamente el efecto del trámite antes de faltar al trabajo.

La baja tampoco convierte el despido en nulo por sí sola. Hay que separar la prestación de IT, la causa alegada por la empresa y un posible móvil discriminatorio ligado a la enfermedad.

No es el mismo régimen que la improcedencia, donde suele existir opción entre readmisión e indemnización. La nulidad exige un supuesto legal: discriminación, derecho fundamental o un periodo protegido.

No lo sustituye la mutua ni una póliza de responsabilidad civil. Es independiente de la sanción administrativa y de una indemnización por daños, y se calcula sobre prestaciones de Seguridad Social.

Exige reunir los requisitos del artículo 330 LGSS y una situación legal del artículo 331. Darse de baja en el RETA no abre el derecho por sí solo.

La invitación al pago exige que esté cubierto el periodo mínimo de cotización y concurran los demás requisitos de la prestación. Ponerse al corriente no demuestra por sí solo una situación legal de cese de actividad. El artículo 330.1.e LGSS impone al órgano gestor la invitación al pago cuando está cubierta la carencia; no es una gracia discrecional. El plazo se cuenta desde la invitación, con los restantes requisitos legales.

No es una prórroga indefinida. Hay que anotar la fecha de presentación, el resultado del acto y los días hábiles que quedan para demandar.

El plazo no se cuenta siempre desde el decreto de insolvencia. El artículo 33.7 ET lo conecta con el título y con posibles actuaciones interruptivas.

La impugnación tiene un plazo de veinte días hábiles desde la notificación escrita. La decisión suele ser ejecutiva mientras se reclama.

Deben examinarse dependencia y ajenidad en la realidad diaria. El TRADE sigue siendo autónomo y no sustituye una relación laboral cuando concurren sus notas.

Hay que distinguir una sucesión legal, una subrogación de convenio y una mera adjudicación sin transmisión de una entidad económica.

La suma de horas ordinarias y complementarias no puede convertir de hecho la relación en una jornada incompatible con el trabajo a tiempo parcial.

La causa, el número de personas afectadas, el periodo y la documentación determinan el procedimiento y las vías de impugnación, colectiva e individual.

El régimen general del capítulo II alcanza relaciones de más de cuatro semanas. No obliga a rehacer el contrato: la información puede constar en un documento complementario y ciertas materias admiten una remisión precisa a ley o convenio. La obligación transitoria no se activa automáticamente sin solicitud.

No convierte cualquier cese en válido: si falta causa o se extingue irregularmente puede discutirse como despido. El preaviso es una cuestión distinta. La Ley de ETT vigente remite a los mismos supuestos legales para aquella indemnización.

La sentencia no lo convierte en ocho semanas retribuidas. Es distinto de las semanas flexibles retribuidas de los artículos 48.4 y 48.5 ET; comprueba requisitos, fechas y preaviso.

Cobrar mensualidades ya reconocidas y no pagadas es distinto y debe comprobarse el artículo 54 LGSS. No apliques automáticamente el año de los salarios ni esperes cinco años para pedir diferencias.

Comprueba empresa usuaria, misión, puesto y cláusula aplicable. No significa cobrar siempre el cien por cien ni que cualquier mejora ajena al puesto resulte aplicable.

Parte de días de trabajo pendientes hasta nueve meses y del derecho de una hora de ausencia, no de la reducción alternativa de media hora. Revisa múltiples, lo ya disfrutado y mejoras del convenio; no inventes un saldo igual para todas las jornadas.

No confundas el fin de campaña con la extinción del contrato. Comprueba criterios escritos de llamamiento, actividad real y personas convocadas. Si existe despido, la acción tiene veinte días hábiles; pedir explicaciones no conserva por sí solo ese plazo.

Los seis meses en un año u ocho en dos corresponden a la petición de ascenso o cobertura de vacante del artículo 39.2, con las reglas colectivas. No son una carencia para reclamar diferencias salariales, cuya prescripción se revisa por cada devengo.

Las cotizaciones utilizadas para reconocer el subsidio no se reutilizan para generar una prestación contributiva posterior. Revisa situación legal de desempleo, al menos noventa días cotizados y requisitos personales; no decidas solo por una cuantía mensual.

Se exigen, entre otros requisitos, seis años de cotización efectiva por desempleo en España y reunir las condiciones de jubilación salvo la edad. La cotización del subsidio no sirve para completar la carencia mínima que debía existir al acceder. Comprueba también rentas y declaración anual.

Comunica disponibilidad cuando corresponda y pide evaluación de limitaciones al servicio de prevención. No entregues la historia clínica completa a Recursos Humanos ni dejes de acudir solo por haber impugnado el alta; identifica antes efectos de la vía usada.

Si la actividad compromete embarazo o lactancia y no hay una alternativa compatible, se analiza suspensión y prestación de riesgo. Una enfermedad puede seguir la vía de IT. La carta a la empresa no concede por sí sola la prestación y la entidad competente debe verificarla.

El artículo 11 de la Ley 14/1994 incluye condiciones esenciales como remuneración, duración de jornada, extraordinarias, descansos, trabajo nocturno, vacaciones y festivos. Identifica el puesto y convenio aplicable; no traslades indiscriminadamente cualquier beneficio ajeno a la misión.

El artículo 11 RD 1620/2011 exige comunicación escrita y garantías. No confundas la extinción especial con despido disciplinario, dimisión o muerte del empleador: la causa determina indemnización, preaviso y vía de impugnación.

Las dos semanas —cuatro en monoparentalidad— utilizables hasta ocho años alcanzan hechos causantes desde el 02-08-2024 y pueden solicitarse desde el 01-01-2026. Comprueba fecha y semanas ya disfrutadas. Son distintas del permiso parental de ocho semanas.

Con representación se accede a través de ella al contenido del registro agregado. Sin representación, la información individual se limita a diferencias porcentuales de promedios entre mujeres y hombres, desglosadas legalmente. No es un derecho general a datos nominativos.

En reducción comunica la fecha de retorno con el preaviso aplicable. En adaptación distingue fin del periodo o desaparición de causa de otros cambios de circunstancias; en excedencia revisa reserva o derecho preferente. No uses un mismo escrito para situaciones incompatibles.

Si las nuevas funciones están fuera del grupo profesional, la empresa necesita razones técnicas u organizativas y solo puede mantenerlas el tiempo imprescindible. También deben respetarse titulación y dignidad. Comprueba convenio, duración y tareas reales antes de escoger la reclamación.

El umbral legal es más de seis meses en un año u ocho en dos para funciones superiores ajenas al grupo. El ascenso puede estar limitado por el convenio y las reglas de promoción; las diferencias salariales por funciones superiores efectivas no esperan a ese umbral.

Durante el primer año se reserva el mismo puesto, con las ampliaciones legales aplicables; después, uno del mismo grupo o equivalente. La STS 312/2023 distingue el incumplimiento del reingreso de un despido: una respuesta que aplaza la vuelta sin extinguir la relación no es necesariamente un despido.

Importa si la excedencia ya terminó. El SEPE exige solicitar el reingreso cuando corresponda y atender a la respuesta de la empresa de origen. También deben cumplirse cotización, inscripción y demás requisitos de la prestación.

El SEPE distingue ese cese del fin real e involuntario de un contrato temporal posterior. Incluso si este dura un día, la duración no garantiza prestación: el trabajo y su finalización deben ser auténticos y deben concurrir los demás requisitos. La norma habla de tres meses, no de una espera universal de noventa días.

Conserva la prueba del cese real, pide rectificar el certificado y solicita la prestación con lo disponible. La reclamación previa al SEPE tiene su propio plazo si deniega. La acción por despido caduca, como regla, a los veinte días hábiles; un burofax a la empresa no suspende por sí solo esa caducidad.

El TJUE distingue la mera continuación de un servicio similar, que no basta por sí sola, de un cambio en que la entrante asume una parte esencial del personal de una actividad basada en mano de obra. Comprueba también si un convenio que vincula a la entrante exige subrogación. Si te dejan sin empleo, pedir información no suspende el plazo de una posible acción por despido.

Cambiar de jornada, horario, turnos, salario o funciones fuera de la movilidad funcional puede abrir la opción de rescisión si se acredita el perjuicio concreto. La indemnización legal es de veinte días por año con máximo de nueve meses. Un escrito de disconformidad no ejerce automáticamente esa opción ni suspende el plazo de impugnación judicial de la modificación.

El artículo 7.e de la Ley del IRPF admite la conciliación administrativa previa para acreditar una indemnización exenta, dentro de la cuantía legal y del límite de 180.000 euros. En cambio, el artículo 33.2 ET no admite como regla ese acuerdo administrativo para que FOGASA pague la indemnización si la empresa resulta insolvente; exige los títulos que enumera y prevé una excepción específica en expedientes de regulación de empleo.

El llamamiento a los acreedores suele dar un mes desde el día siguiente a la publicación de la declaración de concurso en el BOE. Los créditos laborales que consten en libros o documentos pueden tener reconocimiento obligatorio, pero eso no garantiza que figuren correctamente. Comunica la deuda con conceptos, fechas e importes, conserva el justificante y verifica la lista. La posible acción por despido sigue su propio plazo.

Se pide el tiempo necesario y se acredita convocatoria, estudios, jornada y asistencia; no concede días para estudiar ni cualquier oposición o carné. Es una sentencia de la Audiencia Nacional dictada en conflicto colectivo que admite casación. A 1 de octubre de 2026 no se ha verificado su firmeza ni un recurso posterior; no se presenta como doctrina firme del Supremo. Revisa el convenio y pide valoración si hay negativa o descuento.

Vigente desde el 1 de octubre. Exige comprobar la ayuda concreta y que la fuerza mayor o causa económica, técnica, organizativa o productiva derive de la crisis a la que responde la norma: no cubre cualquier subvención ni cualquier despido. El incumplimiento lleva al reintegro y a la calificación de nulidad. Esas causas tampoco justifican terminar la actividad o no llamar a un fijo discontinuo durante ese periodo. No esperes a conocer todos los documentos para revisar los veinte días hábiles de impugnación; pedir información o una consulta no suspende el plazo.

En Metro de Sevilla se cambiaron trenes simples previstos por dobles; en otro caso de Renfe, dos trenes pasaron de 180 a 360 plazas sin ser habitual en lunes comparables. No se prohíbe toda tecnología: guarda programación, órdenes, justificación y efecto. No desobedezcas servicios mínimos ni esperes una respuesta si hay un plazo urgente.

La STC 33/2011 examinó a mandos de un periódico que editaron una tirada fuera de sus funciones habituales. La empresa no quedó exonerada por negar una orden directa. La categoría superior o una sospecha no prueban por sí solas la lesión; actividad ordinaria y excepciones limitadas necesitan su análisis. Una carta no detiene el plazo de despido o sanción.

Entregar el listado mínimo no siempre basta; reclamar archivos indiscriminadamente tampoco garantiza obtenerlos. Importa si la carencia impide negociar con información adecuada. Como afectado individual no tienes acceso ilimitado a toda la documentación o datos personales. El modelo es para representación acreditada y pedir documentos no conserva por sí solo el plazo.

La STS 624/2017 no exige anular antes el acuerdo por fraude para examinar la causa. Tampoco basta contar vacantes: compara funciones, aptitudes, condiciones y ofertas reales. La legitimación, la acción colectiva o individual y el plazo se revisan por separado. No garantiza nulidad, recolocación ni una impugnación sin riesgo.